La relation tripartite entre le salarié intérimaire, l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice présente des particularités juridiques significatives, notamment en matière de rupture anticipée de mission. Cette configuration unique soulève des questions spécifiques concernant les droits et obligations de chaque partie. Face à l’augmentation des contrats temporaires dans le marché du travail français, maîtriser les règles encadrant la fin prématurée d’une mission d’intérim devient primordial pour tous les acteurs impliqués. Les conséquences financières, sociales et juridiques d’une rupture mal exécutée peuvent s’avérer considérables, justifiant une analyse approfondie des différents cas de figure et des protections légales existantes.
Le cadre légal de la mission d’intérim et sa rupture
Le travail temporaire est strictement encadré par le Code du travail, principalement aux articles L.1251-1 et suivants. Cette réglementation établit un équilibre délicat entre la flexibilité nécessaire aux entreprises et la protection des droits des travailleurs intérimaires. La mission d’intérim repose sur deux contrats distincts mais interdépendants : le contrat de mission entre l’agence et le salarié intérimaire, et le contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Le législateur a prévu des cas précis dans lesquels une mission d’intérim peut être légalement mise en place. Ces cas comprennent le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou encore les emplois saisonniers ou par nature temporaires. Cette limitation vise à éviter que l’intérim ne devienne un moyen de contourner les protections offertes par le contrat à durée indéterminée (CDI).
Concernant la rupture anticipée, le principe fondamental est celui de l’exécution du contrat jusqu’à son terme prévu. L’article L.1251-30 du Code du travail stipule qu’un contrat de mission ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Toute rupture en dehors de ces cas ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié intérimaire, correspondant au minimum aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat.
La jurisprudence a progressivement précisé la notion de faute grave dans le contexte de l’intérim. La Cour de cassation exige que cette faute rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du préavis. Des exemples typiques incluent le vol, les violences physiques, l’insubordination caractérisée ou les absences injustifiées répétées.
Les spécificités du contrat de mission
Le contrat de mission présente des caractéristiques propres qui influencent directement les modalités de sa rupture. Il doit obligatoirement comporter plusieurs mentions, dont le motif précis du recours à l’intérim, la durée minimale de la mission, la qualification professionnelle requise, le montant de la rémunération et ses composantes, ainsi que la période d’essai éventuelle.
La période d’essai constitue un moment particulier durant lequel la rupture est facilitée. Sa durée est encadrée par l’article L.1251-14 du Code du travail, qui prévoit qu’elle ne peut excéder deux jours pour les contrats d’un mois maximum, trois jours pour les contrats entre un et deux mois, et cinq jours pour les contrats de plus de deux mois. Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat sans justification particulière ni indemnité.
Au-delà de cette période d’essai, le régime juridique devient beaucoup plus protecteur pour l’intérimaire, avec l’application stricte des trois cas de rupture mentionnés précédemment. Cette protection renforcée vise à garantir au travailleur temporaire une certaine stabilité durant la période contractuellement définie.
- Contenu obligatoire du contrat de mission : motif, durée, qualification, rémunération
- Période d’essai proportionnelle à la durée du contrat
- Après la période d’essai, rupture limitée à trois cas légaux
Les motifs légitimes de rupture anticipée
La législation française a délimité avec précision les circonstances dans lesquelles une mission d’intérim peut être interrompue avant son terme prévu. Ces restrictions visent à protéger le travailleur temporaire tout en reconnaissant certaines situations où la poursuite de la relation de travail devient objectivement impossible.
La faute grave du salarié intérimaire
La faute grave constitue le premier motif légitime de rupture anticipée. Elle se caractérise par un comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pour la courte durée qui reste à courir jusqu’au terme du contrat. La qualification de faute grave répond à des critères stricts établis par la jurisprudence.
Dans l’arrêt de la Chambre sociale du 26 février 2003 (n°00-44.556), la Cour de cassation a précisé que la faute grave doit être appréciée en tenant compte des circonstances spécifiques à chaque espèce. Parmi les comportements régulièrement qualifiés de faute grave figurent :
- Le vol ou le détournement de biens appartenant à l’entreprise utilisatrice
- Les violences physiques ou verbales graves envers les collègues ou la hiérarchie
- L’abandon de poste sans justification
- La violation délibérée des règles de sécurité mettant en danger autrui
- L’état d’ébriété sur le lieu de travail, particulièrement pour les postes à risque
Il appartient à l’entreprise utilisatrice de signaler la faute grave à l’agence d’intérim, qui reste l’employeur juridique et seule habilitée à prononcer la rupture du contrat. Cette procédure doit respecter certaines formalités, notamment l’information écrite du salarié concernant les motifs précis qui lui sont reprochés.
La force majeure
La force majeure constitue le deuxième cas de rupture anticipée légalement admis. Définie par l’article 1218 du Code civil, elle correspond à un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties, rendant l’exécution du contrat définitivement impossible.
Les tribunaux adoptent une interprétation restrictive de cette notion. Dans un arrêt du 12 février 2003 (n°00-46.660), la Cour de cassation a refusé de qualifier de force majeure la perte d’un client important par l’entreprise utilisatrice, considérant qu’il s’agissait d’un risque inhérent à l’activité économique. De même, les difficultés économiques ou la baisse d’activité ne constituent pas des cas de force majeure.
En revanche, peuvent être considérés comme relevant de la force majeure :
- La destruction complète des locaux suite à une catastrophe naturelle
- Une décision administrative de fermeture définitive de l’établissement pour des raisons de sécurité
- Dans certains cas exceptionnels, des événements sanitaires majeurs rendant impossible la poursuite de l’activité
L’inaptitude médicale du salarié
Le troisième motif légitime concerne l’inaptitude médicale du salarié, constatée par le médecin du travail. Cette situation intervient lorsque l’état de santé du travailleur intérimaire devient incompatible avec le poste occupé, sans possibilité d’aménagement raisonnable.
La procédure de constatation de l’inaptitude est strictement encadrée par les articles R.4624-42 et suivants du Code du travail. Elle nécessite généralement deux examens médicaux espacés de deux semaines maximum, sauf danger immédiat pour la santé du salarié. Le médecin du travail doit explorer toutes les possibilités d’adaptation du poste ou de reclassement avant de conclure à l’inaptitude définitive.
Une fois l’inaptitude constatée, l’entreprise de travail temporaire doit rechercher des possibilités de reclassement au sein de sa structure, avant d’envisager la rupture du contrat de mission. Cette obligation de reclassement, bien que moins étendue que pour un CDI, reste une étape obligatoire du processus.
Les conséquences financières de la rupture anticipée
Les implications financières d’une rupture anticipée varient considérablement selon le motif invoqué et la partie à l’origine de la rupture. Ce volet économique représente souvent l’enjeu principal des contentieux liés à l’interruption prématurée des missions d’intérim.
Les indemnités dues au salarié intérimaire
Lorsque la rupture anticipée intervient en dehors des trois cas légalement prévus, le salarié intérimaire a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat. Cette règle, édictée par l’article L.1251-26 du Code du travail, vise à compenser intégralement le préjudice subi par le travailleur privé de l’emploi sur lequel il comptait.
En cas de rupture pour force majeure, le régime diffère. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis mais non pris, ainsi qu’à l’indemnité de précarité calculée au prorata du temps effectivement travaillé. En revanche, il ne peut prétendre aux rémunérations restant à courir jusqu’au terme prévu du contrat.
La rupture pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de précarité, conformément à l’article L.1251-33 du Code du travail. Il conserve néanmoins son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période travaillée. Cette sanction financière s’ajoute à la perte des rémunérations futures.
Dans l’hypothèse d’une rupture pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité de fin de mission (ou de précarité) et l’indemnité compensatrice de congés payés, mais pas d’indemnisation pour la période restant à courir. En revanche, si l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité spéciale équivalente à celle prévue pour les salariés en CDI est due, soit le double de l’indemnité légale de licenciement.
Les responsabilités financières de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice qui décide unilatéralement de mettre fin à une mission avant son terme s’expose à des conséquences financières significatives. Si elle rompt le contrat de mise à disposition sans motif légitime, elle devra généralement indemniser l’entreprise de travail temporaire des sommes que cette dernière sera tenue de verser au salarié intérimaire.
Cette responsabilité découle du contrat commercial liant l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice, qui prévoit habituellement des clauses spécifiques relatives aux conséquences d’une rupture anticipée. Ces clauses peuvent inclure des pénalités contractuelles allant au-delà du simple remboursement des indemnités versées au salarié.
L’arrêt de la Chambre commerciale de la Cour de cassation du 7 décembre 2004 (n°03-12.030) a confirmé la validité de telles clauses, considérant qu’elles relèvent de la liberté contractuelle entre professionnels, sous réserve qu’elles ne soient pas manifestement déséquilibrées.
- Rupture sans motif légitime : remboursement des salaires jusqu’au terme du contrat
- Pénalités contractuelles prévues dans le contrat de mise à disposition
- Facturation des frais administratifs liés à la gestion de la rupture
Le traitement fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié intérimaire en cas de rupture anticipée sont soumises à un régime fiscal et social spécifique. L’indemnité compensatrice correspondant aux salaires restant dus jusqu’au terme du contrat est considérée comme un élément de rémunération. À ce titre, elle est assujettie aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
L’indemnité de fin de mission (10% de la rémunération totale brute) suit le même régime. Elle est intégralement soumise aux cotisations sociales et fiscalisée comme un salaire. Cette qualification a été confirmée par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de la Chambre sociale du 17 septembre 2003 (n°01-43.687).
Pour l’entreprise, ces indemnités constituent des charges déductibles du résultat fiscal, au même titre que les salaires. Toutefois, les éventuelles pénalités contractuelles versées par l’entreprise utilisatrice à l’agence d’intérim suivent un régime distinct, relevant des relations commerciales entre professionnels.
Les procédures à respecter lors d’une rupture anticipée
La rupture anticipée d’une mission d’intérim ne peut s’effectuer de manière informelle. Des procédures spécifiques doivent être suivies pour garantir sa validité juridique et prévenir d’éventuelles contestations ultérieures. Ces formalités varient selon le motif de rupture invoqué.
La notification de la rupture
Quel que soit le motif de rupture, celle-ci doit faire l’objet d’une notification écrite. L’article L.1251-30 du Code du travail impose que cette notification soit adressée au salarié intérimaire par l’entreprise de travail temporaire, qui demeure l’employeur légal. Un simple avis verbal de l’entreprise utilisatrice ne suffit pas à rompre valablement le contrat de mission.
La notification doit préciser clairement le motif de la rupture (faute grave, force majeure ou inaptitude médicale) et sa date d’effet. En cas de faute grave, les faits reprochés doivent être détaillés de manière suffisamment précise pour permettre au salarié de comprendre les griefs formulés à son encontre.
Dans l’arrêt du 26 octobre 2011 (n°10-20.918), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé insuffisante une lettre mentionnant simplement une « attitude incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise » sans autres précisions. Cette exigence de motivation détaillée s’inspire des règles applicables au licenciement pour faute grave des salariés en CDI.
La notification s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception, bien que la remise en main propre contre décharge soit également valable. Le non-respect de cette formalité peut entraîner la requalification de la rupture en rupture abusive, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.
Le circuit d’information entre les parties
La relation triangulaire caractéristique du travail temporaire implique un circuit d’information spécifique en cas de rupture anticipée. Lorsque l’entreprise utilisatrice constate une faute grave ou un cas de force majeure, elle doit en informer sans délai l’agence d’intérim, en fournissant tous les éléments factuels nécessaires.
L’agence d’intérim, après avoir vérifié la réalité et le sérieux des motifs invoqués, prend la décision de rompre ou non le contrat de mission. Elle assume la responsabilité juridique de cette décision, même lorsqu’elle est initiée par l’entreprise utilisatrice. Cette responsabilité implique une obligation de vérification minimale des faits allégués.
Dans un arrêt du 21 mars 2007 (n°05-41.741), la Cour de cassation a considéré qu’une agence d’intérim qui rompt un contrat de mission sur simple demande de l’entreprise utilisatrice, sans s’assurer de la réalité des motifs invoqués, s’expose à une condamnation pour rupture abusive. Cette jurisprudence incite les agences à ne pas se contenter d’un rôle de simple intermédiaire administratif.
Le salarié intérimaire doit être informé dans les meilleurs délais. En cas d’inaptitude médicale, le circuit d’information intègre également le médecin du travail, qui communique ses conclusions à l’agence d’intérim et au salarié, dans le respect du secret médical.
Les recours du salarié intérimaire
Le salarié intérimaire qui conteste la légitimité de la rupture anticipée dispose de plusieurs voies de recours. La première consiste à saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la rupture en rupture abusive et le versement des indemnités correspondantes.
Pour exercer ce recours, le salarié dispose d’un délai de prescription de deux ans, conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail. Ce délai court à compter de la notification de la rupture. La procédure débute obligatoirement par une phase de conciliation, durant laquelle un règlement amiable peut être recherché.
Le salarié peut également solliciter les organisations syndicales ou l’inspection du travail pour obtenir conseil et assistance. Cette dernière peut constater d’éventuelles infractions à la législation du travail temporaire et dresser des procès-verbaux transmis au procureur de la République.
Dans certains cas, notamment lorsque la rupture masque une discrimination, le salarié peut saisir le Défenseur des droits. Cette autorité indépendante peut mener une enquête et formuler des recommandations, voire intervenir dans la procédure judiciaire en présentant des observations.
La charge de la preuve du motif légitime de rupture incombe à l’employeur. Ainsi, en cas de contestation d’une rupture pour faute grave, c’est à l’entreprise de travail temporaire de démontrer la réalité et la gravité des faits reprochés. Cette règle procédurale, favorable au salarié, a été réaffirmée par la Cour de cassation dans de nombreux arrêts.
Stratégies et bonnes pratiques pour gérer la fin anticipée d’une mission
Face aux risques juridiques et financiers associés à une rupture anticipée mal exécutée, les acteurs du travail temporaire ont tout intérêt à adopter des approches préventives et des méthodes de gestion rigoureuses. Ces bonnes pratiques permettent de sécuriser juridiquement les décisions prises et de maintenir des relations professionnelles constructives.
Prévention et anticipation des difficultés
La meilleure stratégie reste la prévention des situations pouvant conduire à une rupture anticipée. Plusieurs mesures peuvent être mises en œuvre dès le début de la relation contractuelle :
- Définir précisément les attentes et les compétences requises lors de la rédaction du contrat de mission
- Prévoir une période d’essai adaptée permettant de vérifier l’adéquation du profil du salarié avec les besoins du poste
- Organiser un accueil structuré du salarié intérimaire dans l’entreprise utilisatrice
- Mettre en place un suivi régulier entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice
L’entreprise de travail temporaire a tout intérêt à maintenir un contact régulier avec le salarié intérimaire pendant sa mission. Ce suivi permet de détecter précocement d’éventuelles difficultés d’intégration ou d’adaptation au poste. De même, un dialogue constructif avec l’entreprise utilisatrice facilite l’identification des problèmes potentiels avant qu’ils ne dégénèrent en situations justifiant une rupture.
La formation constitue également un levier préventif efficace. Une préparation adéquate du salarié intérimaire aux spécificités du poste et de l’environnement de travail réduit les risques d’inadaptation. Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs des dispositifs de formation spécifiques pour les travailleurs temporaires.
En cas de difficultés avérées, des solutions alternatives à la rupture peuvent être explorées, comme le changement de poste au sein de la même entreprise utilisatrice ou la proposition d’une nouvelle mission par l’agence d’intérim. Ces approches permettent de préserver la relation contractuelle tout en répondant aux problématiques rencontrées.
Constitution et préservation des preuves
En prévision d’un éventuel contentieux, la constitution et la préservation des preuves revêtent une importance capitale. Les entreprises utilisatrices doivent documenter systématiquement les incidents ou manquements pouvant justifier une rupture pour faute grave :
- Rédiger des rapports circonstanciés datés et signés par les témoins directs
- Conserver les éventuels avertissements ou rappels à l’ordre adressés au salarié
- Documenter les conséquences concrètes des manquements (impact sur la production, la sécurité, etc.)
- Recueillir les témoignages écrits des collègues ou responsables hiérarchiques
Les agences d’intérim doivent exiger ces éléments probatoires avant de procéder à la rupture du contrat de mission. Elles ont intérêt à constituer un dossier complet comprenant l’ensemble des échanges avec l’entreprise utilisatrice et le salarié concernant les difficultés rencontrées.
En cas d’inaptitude médicale, les avis du médecin du travail et les comptes rendus des visites médicales doivent être soigneusement conservés. De même, les recherches de reclassement effectuées doivent être documentées de manière à pouvoir démontrer que l’obligation légale a été respectée.
La traçabilité des communications entre les trois parties constitue un enjeu majeur. L’utilisation de supports écrits (courriers, courriels) permet de garder une trace des informations transmises et des décisions prises. Cette précaution s’avère particulièrement utile en cas de contestation ultérieure sur le déroulement de la procédure de rupture.
La gestion de l’après-rupture
La gestion de l’après-rupture mérite une attention particulière, tant pour des raisons juridiques que pour préserver la réputation des parties impliquées. L’entreprise de travail temporaire doit accomplir diverses formalités administratives dans des délais contraints :
- Établissement du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi
- Calcul et versement des indemnités dues (précarité, congés payés)
- Remise du solde de tout compte détaillant les sommes versées
Ces documents doivent être remis au salarié dans un délai raisonnable après la rupture. Tout retard peut être interprété comme un indice de mauvaise foi en cas de contentieux ultérieur, voire donner lieu à des dommages et intérêts spécifiques.
L’agence d’intérim a généralement intérêt à proposer rapidement une nouvelle mission au salarié dont le contrat a été rompu pour force majeure ou inaptitude non professionnelle. Cette démarche proactive limite le préjudice subi par le travailleur et démontre la bonne foi de l’employeur.
Pour l’entreprise utilisatrice, la gestion de l’après-rupture implique souvent de pourvoir au remplacement du salarié intérimaire. La communication interne sur les raisons du départ doit être mesurée, dans le respect de la présomption d’innocence et de la vie privée du salarié concerné.
Enfin, un retour d’expérience peut être mené conjointement par l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice pour identifier les facteurs ayant conduit à la rupture anticipée et améliorer les processus de sélection, d’intégration et de suivi des missions futures. Cette démarche d’apprentissage organisationnel contribue à réduire la fréquence des ruptures problématiques.
Évolutions récentes et perspectives du droit de l’intérim
Le cadre juridique du travail temporaire connaît des évolutions significatives, influencées par les transformations du marché du travail, les avancées jurisprudentielles et les initiatives législatives. Ces changements impactent directement les modalités de rupture des missions d’intérim.
L’impact des réformes récentes du droit du travail
Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont introduit plusieurs modifications affectant indirectement le travail temporaire. Bien que ces réformes aient principalement ciblé le contrat à durée indéterminée, certaines dispositions ont des répercussions sur l’intérim, notamment en matière de contentieux.
Le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas directement aux ruptures anticipées de missions d’intérim. Toutefois, la jurisprudence tend à s’inspirer de cette logique de prévisibilité des coûts liés aux ruptures de contrat. Les tribunaux semblent désormais plus attentifs à proportionner les dommages et intérêts au préjudice effectivement subi par le salarié intérimaire.
La réduction du délai de prescription des actions en justice, passé de deux à un an pour contester un licenciement, n’a pas été transposée aux contrats de mission. Le délai de deux ans prévu par l’article L.1471-1 du Code du travail reste applicable. Cette différence crée une situation paradoxale où le salarié intérimaire dispose d’un délai plus long que le salarié en CDI pour contester la rupture de son contrat.
La création du Comité Social et Économique (CSE) en remplacement des instances représentatives traditionnelles a modifié les modalités de défense des intérêts des travailleurs temporaires. Les salariés intérimaires sont désormais pris en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice au prorata de leur temps de présence, ce qui renforce leur poids dans le dialogue social.
Le développement du CDI intérimaire
L’introduction du CDI intérimaire par l’accord de branche du 10 juillet 2013, pérennisé par la loi du 17 août 2015, représente une innovation majeure dans le secteur du travail temporaire. Ce contrat hybride combine la stabilité d’un CDI avec la flexibilité caractéristique de l’intérim.
Le régime de rupture du CDI intérimaire diffère fondamentalement de celui du contrat de mission classique. S’agissant d’un contrat à durée indéterminée, sa rupture à l’initiative de l’employeur suit les règles du licenciement, avec nécessité d’une cause réelle et sérieuse, respect d’une procédure formalisée et versement d’indemnités légales.
La fin anticipée d’une mission effectuée dans le cadre d’un CDI intérimaire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. L’entreprise de travail temporaire doit proposer une nouvelle mission au salarié ou lui verser une garantie minimale mensuelle durant les périodes d’intermission. Cette configuration modifie profondément la problématique de la rupture anticipée, en déplaçant le risque de l’emploi vers l’agence d’intérim.
Selon les statistiques de Prism’emploi (organisation professionnelle du secteur), le nombre de CDI intérimaires a connu une progression constante depuis son introduction, atteignant plusieurs dizaines de milliers de contrats en 2022. Cette évolution pourrait à terme réduire la fréquence des contentieux liés aux ruptures anticipées de missions.
Les tendances jurisprudentielles récentes
L’analyse des décisions récentes des juridictions supérieures révèle plusieurs tendances significatives concernant les ruptures anticipées de missions d’intérim.
La Cour de cassation manifeste une vigilance accrue quant au respect des procédures de rupture. Dans un arrêt du 5 février 2020 (n°18-15.104), elle a rappelé que l’absence de notification écrite des motifs précis de rupture pour faute grave privait celle-ci de tout effet juridique, indépendamment de la réalité des faits reprochés.
Concernant la qualification de faute grave, la jurisprudence récente tend à contextualiser davantage son appréciation. Les juges prennent en compte la brièveté inhérente aux missions d’intérim pour évaluer si le comportement du salarié rendait impossible la poursuite du contrat. Cette approche nuancée peut conduire à requalifier certaines ruptures en ruptures abusives.
En matière d’inaptitude médicale, la tendance jurisprudentielle renforce les obligations de l’employeur temporaire. L’arrêt du 7 octobre 2020 (n°19-12.476) a précisé l’étendue de l’obligation de reclassement, en exigeant que l’agence d’intérim explore sérieusement les possibilités d’emploi compatibles avec les préconisations médicales, y compris pour des missions de courte durée.
Enfin, les tribunaux semblent accorder une attention croissante aux situations de harcèlement moral ou de discrimination pouvant conduire à des ruptures déguisées. Lorsqu’un salarié intérimaire est contraint de quitter sa mission en raison de tels agissements, les juges n’hésitent pas à requalifier la situation en rupture aux torts de l’employeur, avec les conséquences indemnitaires associées.
Ces évolutions jurisprudentielles incitent les acteurs du travail temporaire à une vigilance accrue dans la gestion des ruptures anticipées, tant sur le fond que sur la forme. Elles confirment la volonté des tribunaux d’assurer une protection effective des droits des travailleurs intérimaires, malgré la précarité inhérente à leur statut.